Ein Baustein im Mitarbeitendenlebenszyklus ist “Personal entwickeln”. Dazu haben wir ein Modul für dich. In diesem Modul erhältst du grundlegende Informationen zum Thema Personal entwickeln.  Am Ende des Moduls weißt du:

1. Grundverständnis von Personalentwicklung   

­­­In diesem ersten Abschnitt lernst du, was Personalentwicklung umfasst.

Personalentwicklung ist ein Teilbereich von Personalarbeit. Innerhalb des Mitarbeitendenlebenszyklus ist dies die vierte Phase (Personal entwickeln / Development).

Personal entwickeln umfasst alle Maßnahmen, die ein Unternehmen anstellt, um sein Personal auszubilden oder weiterzubilden.

Eine gängige Abkürzung für „Personalentwicklung“ ist „PE“. Die englische Übersetzung „Human Resources“ (HR) bzw. „Human Resources Development“ (HRD) wird auch verwendet. Dies sind Begriffe, die die Prozesse und Maßnahmen als Ganzes beschreiben.

Des Weiteren gibt es Wörter, die teilweise als Synonym existieren, teilweise jedoch größer oder enger gefasst sind. Beispiele dafür sind: „Talent Management“, „Learning and Development“ (L&R) oder „Employee Relation Management“ (ERM).

Auch die Berufsbezeichnungen jener Menschen, die sich mit Personalentwicklung als Ganzes oder in Teilbereichen beschäftigen, variieren je nach Unternehmen und Kontext.  Gängige Titel sind:

• Personalentwickler*in
• Referent*in Personalentwicklung / Personalreferent*in
• Human Resources Developer *in / Human Resources Manager*in
• Learning Specialist
• Talent Manager*in
• People (and Culture) Manager*in
• HR Specialist / HR Business Partner*in / HR Generalist*in
• Referent*in Training and Development / Learning and Development
• Project Manager*in Human Resources

Die Aktivitäten der Personalentwicklung im weitesten Sinn sind langfristig, strategi­sch und systematisch ausgerichtet. Im Zentrum steht die gezielte Steuerung der Qualifikationen der Mitarbei­tenden, sodass derzeitige und zukünftige Organisationsziele erfüllt werden können.  Es geht darum, unterschiedliche Maßnahmen von Personalentwicklung in einem Gesamtsystem strategisch aufeinander abzustimmen. Die Mitarbeitenden sollen in ihren individuellen Lern- und Entwicklungs­prozessen unterstützt werden und dadurch besser zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

Einzelne Personalentwicklungsmaßnahmen können auf unterschiedlich große Zielgruppen ausgerichtet sein. So können sie einzelne Mitarbeitende, Führungskräfte oder Auszubildende, aber auch Teams, Abteilungen und das ganze Unternehmen betreffen.

Beispiele: Angebote zur Aus- und Weiterbildung, Mentoring- und Coaching-Angebote, der Aufbau von Wissensplattformen von und für Mitarbeitende, Entwicklungs- und Zielvereinbarungsgespräche, gezielte Talent­management-Programme oder gezielte Führungskräfteentwicklung.

2. Ziele von Personalentwicklung

Nach diesem Abschnitt weißt du welche Ziele für das Unternehmen und die einzelnen Mitarbeitenden mit Hilfe von Personalentwicklung erreicht werden können.

Die Personalentwicklung zielt  darauf ab, vorhandenes Personal zu qualifizieren und weiterzuentwickeln, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten.

Es bedarf im Unternehmen einer strategisch ausgerichteten Personalentwicklung, um sich langfristig an gesellschaftliche wie auch unternehmerisch Veränderungen anzupassen.

Die Ausrichtung von Personalentwicklung ist dabei vom Unternehmensziel abhängig.

Beispiel: Wenn ein Unternehmen innovativer werden möchte bzw. auf die Vielseitigkeit oder Neuartigkeit seiner Produkte angewiesen ist, soll auch das Personal innovativ sein. Dies benötigt dann entsprechende Kenntnisse, Fähigkeiten und Motivation. Diese Kenntnisse, Fähigkeiten und Motivation können die Mitarbeitenden über Aus- und Fortbildungen erwerben. Die Aus- und Fortbildungen sind dann von der Personalabteilung zu identifizieren, zu planen und zu evaluieren. Die Kenntnisse, Fähigkeiten und Motivation können auch über den Aufbau eines strukturierten Wissensmanagements erfolgen oder den Aufbau bzw. die Weiterentwicklung einer Unternehmenskultur, die Spielraum für Innovation & Kreativität gibt.

Andere Beispiele von möglichen Zielen aus Unternehmenssicht und aus Mitarbeitendensicht sind hier aufgelistet:

Personalentwicklungsziele aus Unternehmenssicht:

• Sicherung des notwendigen Fach- und Führungskräftebestandes und Deckung des zusätzlichen Bedarfs,
• Entwicklung geeigneter Rekrutierungsinstrumente und Karriereangebote,
• Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialist*innen,
• Anpassung an technologische und marktliche Erfordernisse,
• größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten,
• Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikationen,
• Verbesserung der Mitarbeitendenzufriedenheit,
• Verbesserung der Mitarbeitendenzufriedenheit,
• Verbesserung der Leistungsmotivation,
• Aufdecken von Fehlbesetzungen und Defiziten,
• Vermittlung von Schlüsselqualifikationen,
• Erhöhung der Bereitschaft, Änderungen zu akzeptieren,
• Senkung der Fluktuation,
• Verbesserung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation.

Personalentwicklungsziele aus Mitarbeitendensicht:

• Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation,
• Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten,
• Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben,
• verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten,
• Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes,
• Steigerung der individuellen Mobilität auf dem internen und externen Arbeitsmarkt,
• Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der Persönlichkeit,
• Erhöhung des persönlichen Prestiges,
• Ermöglichung einer eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung